Las competencias necesitan ser medibles para darle mayor objetividad al análisis y facilitar la toma de decisiones de los Jefes Facultados e inmediatos en cualesquiera de las etapas del ciclo de vida del empleado. No existe en la Empresa un método para cuantificarlas, que contribuya a la analítica del talento. Este trabajo tiene como objetivo general: Definir cómo cuantificar las competencias para utilizarlas en los subsistemas de capital humano: Adquisición y Selección, Formación y Desarrollo y Gestión del Desempeño. Se desarrolló teniendo en cuenta la Metodología para la identificación de Competencias, según roles profesionales, en ETECSA. Se aplicaron las siguientes técnicas y métodos: Análisis documental, Criterio de Expertos y el Método de Ponderación de Factores. Los resultados más importantes son: - Creación de una escala cualitativa y cuantitativa que posibilita obtener una fotografía ágil y comprensible de la competitividad del empleado respecto al puesto para el cual se evalúa y respecto a otros empleados. - Identificación de requerimientos para el sistema automatizado. - Guía para el diseño de mapas de aprendizaje. - Solución en Excel para, de manera inmediata, aplicar en la selección del personal. Entre las conclusiones fundamentales se plantea que, La competencia, aun siendo una variable de naturaleza cualitativa, puede ser medida en términos cuantitativos. La cuantificación de competencias laborales facilita la toma de decisiones y contribuye a la analítica del talento a través de datos, tendencias, prioridades y anticipaciones en procesos de adquisición y selección de personal, formación y gestión del desempeño. El peso otorgado a las competencias y el orden de prioridad a los descriptivos constituye una de las entradas que orienta el diseño de Mapas de Aprendizaje. Los pesos brindan información tanto del estado del perfil en general, como a nivel de competencias, permitiendo considerar las competencias más fuertes y las que se deben mejorar.